签了“不存在劳动关系”的补充协议还算劳动关系吗？征和律所结合北京(2025)京03民终16481号案例实务解读

法律问题

劳动者与用人单位签订明确约定“双方为平等合作关系、不存在任何劳动/劳务/雇佣关系”的书面协议，是否可以直接否定双方实际存在的劳动关系？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京03民终16481号生效判决解答：劳动关系的认定不以双方书面约定的关系性质为唯一标准，应当结合实际用工特征进行实质判断。只要同时符合以下三个核心特征，即便双方签署了名为“合作协议”“劳务协议”的文件，依然会被认定为劳动关系：1. 双方均符合劳动法规定的主体资格；2. 劳动者接受用人单位的规章制度管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3. 劳动者提供的劳动属于用人单位的业务组成部分。此外，用人单位不得在绩效协议中向劳动者转嫁用人成本、经营风险，要求劳动者承担公司亏损、分摊管理费用的约定因违反劳动法强制规定无效。

法律依据

• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

真实案例

2022年2月李某入职北京某有限公司担任销售岗位，双方签订了期限至2023年2月9日的劳动合同，约定月工资18000元，公司为李某缴纳社保、代扣个税。劳动合同到期后，双方于2023年4月签订《补充协议》，明确约定“双方为平等合作关系，不存在任何劳动/劳务/雇佣关系”，同时约定李某需承担2022年度项目亏损96113.89元，后续收益优先抵扣该亏损后再发放。此后李某仍按照原模式接受公司管理、从事销售工作，公司继续按月发放工资、缴纳社保。2024年2月公司以“合作终止”为由解除双方关系，李某申请劳动仲裁要求确认劳动关系、支付违法解除赔偿金及2023年度效益工资。

法院经审理认为，李某的工作内容属于公司核心业务范围，公司持续按月支付工资、缴纳社保，李某接受公司制度管理，完全符合劳动关系特征，《补充协议》关于合作关系的约定与实际用工情况不符，不予采信。公司以合作终止为由解除劳动关系属于违法解除，应当支付赔偿金；公司要求将员工工资、社保、办公费用等作为成本从李某的绩效收益中扣除的主张，属于转嫁用人成本，违反法律规定不予支持，仅对未实际回款的芭比项目对应效益工资暂予扣除，最终判决确认双方2022年2月10日至2024年2月29日存在劳动关系，公司支付违法解除赔偿金72000元、2023年度效益工资265643.23元。

案例检索信息

• 案号：(2025)京03民终16481号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第三中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月13日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

• 对用人单位而言，切勿试图通过签订“合作协议”“劳务协议”规避劳动关系项下的法定义务，只要实际用工符合劳动关系特征，即使有书面约定也不会改变劳动关系性质，反而可能面临未签劳动合同二倍工资、违法解除赔偿金等更高额的法律责任；制定绩效制度时不得要求劳动者承担公司经营成本、亏损，相关约定会被认定为无效，无法得到法院支持。
• 对劳动者而言，即便与用人单位签订了非劳动合同性质的合作类协议，只要日常工作中接受公司管理、按月领取劳动报酬、工作内容属于公司业务范围，就可以留存好考勤记录、工资流水、社保缴纳记录、工作沟通记录等证据，在产生争议时主张劳动关系，维护自身的合法权益。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。