劳动合同约定可调整工作地点，公司跨区调岗后按旷工解除算违法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终16537号案例实务解读
法律问题
劳动合同中明确约定用人单位有权单方调整劳动者工作地点的，公司据此对劳动者进行跨行政区域调岗，劳动者拒绝调岗后仍在原岗位出勤，公司以旷工为由解除劳动合同，是否属于违法解除？劳动者在关联公司的工作年限能否合并计入违法解除赔偿金的计算年限？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终16537号生效判决解答：劳动合同约定的用人单位单方调岗权并非不受限制，人民法院仍需对调岗的合法性、合理性进行实质审查，避免用人单位利用优势地位侵害劳动者合法权益。若用人单位无法举证证明调岗具备合理事由、未对劳动者生活造成显著不利影响、未采取合理弥补措施的，调岗行为不具备合法性，劳动者拒绝不合理调岗并继续在原岗位出勤的，不属于旷工，用人单位以此为由解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。若劳动合同明确约定劳动者在关联公司的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，赔偿金计算年限应当从劳动者入职关联公司之日起连续计算。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
真实案例
基本事实
何某2008年7月入职某1公司的控股关联公司，2015年7月与某1公司签订无固定期限劳动合同，合同约定公司可根据业务需要在北京范围内调整何某的工作地点。2024年1月，某1公司向何某发送《调岗通知书》，将其工作地点从北京市通州区的门店调整至北京市大兴区的门店，要求2个工作日内报到，逾期按旷工处理。何某明确拒绝调岗，仍继续在原门店出勤。2024年1月18日，某1公司以何某连续旷工超过5日、严重违反考勤制度为由解除劳动合同。双方就赔偿金等问题产生争议，历经仲裁、一审后，某1公司不服一审判决向北京市第三中级人民法院提起上诉。
法院观点
法院经审理认为：首先，劳动合同约定的调岗权需接受合理性审查，某1公司未举证证明调岗的必要性（未举证证明原门店因经营调整闭店），也未就跨区调岗给何某造成的通勤影响提供交通补贴、班车等合理弥补措施，调岗行为不具备合法性与合理性。其次，何某明确拒绝不合理调岗后仍在原岗位出勤，不属于旷工，某1公司以旷工为由解除劳动合同缺乏事实依据，属违法解除。最后，双方劳动合同明确约定何某在关联公司的工作年限合并计算为某1公司的工作年限，何某已提交个税记录、社保流水等证据证明其2008年入职关联公司，故赔偿金计算年限应从2008年起连续计算。
裁判结果
北京市第三中级人民法院于2026年1月20日作出终审判决：驳回某1公司的全部上诉请求，维持原判，某1公司需于判决生效7日内支付何某违法解除劳动合同赔偿金210540.16元、2022年1月1日至2024年1月19日期间未休年休假工资12100.01元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终16537号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月20日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对劳动者而言：遇到公司调岗时，首先不要直接旷工或主动离职，应当第一时间通过书面形式（邮件、EMS、微信等留痕方式）明确提出异议，同时保留好原岗位正常出勤的打卡记录、工作记录等证据；若被安排到关联公司工作，务必在新劳动合同中明确约定原工作年限合并计算，同时妥善保管此前的劳动合同、社保缴费记录、工资流水等材料，避免后续维权时无法证明工作年限；主张未休年休假工资、加班费等诉求的，应当在劳动关系终止后1年内提出，避免超过仲裁时效。
- 对用人单位而言：切勿认为劳动合同约定了单方调岗权即可随意调整员工工作地点，合法调岗需同时满足三个条件：一是调岗具备合理事由（如经营战略调整、原岗位撤销等，需留存相关证据）；二是调岗未显著增加劳动者的通勤成本、未降低劳动者薪酬待遇；三是跨区域调岗需提供交通补贴、班车、住宿等弥补措施。若调岗不满足合理性要求，劳动者拒绝到新岗位报到的，不得按旷工处理，否则将面临违法解除的赔偿责任。接收关联公司转入的员工时，应当明确约定工作年限是否承继，避免后续产生赔偿金计算的纠纷。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。