公司用员工手册兜底条款以绩效不达标解除劳动关系违法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终17986号案例实务解读
法律问题
用人单位能否以员工多次绩效不达标、三次PIP未通过，适用员工手册“其他公司认为应当给予解除劳动关系处理的行为”的兜底条款解除劳动合同？用人单位扣发劳动者工资需要满足哪些法定条件？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终17986号生效判决分析：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需要同时满足三个核心要件：一是规章制度经过民主程序制定且已向劳动者公示告知；二是劳动者的违纪行为有明确的制度对应，规章制度对违纪行为的界定清晰、可量化，不存在模糊的兜底性表述；三是用人单位有充分证据证明劳动者确实存在符合解除条件的违纪行为。本案中某公司适用《员工手册》的兜底条款解除劳动关系，但未对该兜底条款的适用情形作出细化约定，也未提交充分证据证明张某存在绩效不达标、消极怠工的违纪事实，因此属于违法解除，需要支付违法解除劳动关系赔偿金。此外，用人单位扣发劳动者工资的，应当举证证明扣发工资的制度依据已经向劳动者明确告知，且劳动者确实存在符合扣发条件的事实，否则应当补发工资差额。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
最新案例
基本事实
张某2019年5月入职某公司担任大客户客户成功经理，双方签订劳动合同至2025年6月。2024年3月某公司以张某连续9个月绩效未达标、三次PIP（个人绩效改进计划）均未通过、消极怠工严重违反规章制度为由，适用《员工手册》中“其他公司认为应当给予解除劳动关系处理的行为”的兜底条款解除劳动关系，同时以客户提前搬出需扣回已发绩效奖金为由，扣发张某2024年3月工资1042.62元。张某不服向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决某公司支付违法解除赔偿金及工资差额，某公司不服先后起诉至一审、二审法院。
法院观点
法院认为某公司未对《员工手册》兜底条款的适用情形作出细化规定，也未提交经张某确认的绩效达标证据及消极怠工的事实证据，以兜底条款解除劳动关系缺乏依据；同时某公司未举证证明扣发工资的制度已向张某送达，也未举证证明张某确实存在符合扣发奖金条件的事实，因此扣发工资也无合法依据。
裁判结果
驳回某公司上诉，维持原判，某公司需支付张某违法解除劳动关系赔偿金445220.7元、2024年3月工资差额1042.62元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终17986号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026-01-13
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对用人单位而言，制定规章制度时应当避免使用过于模糊的兜底条款，对各类违纪行为的情形及对应处罚措施应当作出明确、可量化的约定，且规章制度需要经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序制定，向全体劳动者公示告知后方可作为用工管理的依据；以劳动者绩效不达标为由解除劳动合同的，应当优先按照不胜任工作的法定流程处理，即先对劳动者进行培训或者调岗，经培训调岗后仍不能胜任工作的，提前30日通知或者额外支付一个月工资后可以解除劳动合同并支付经济补偿金，不得直接以严重违纪为由解除。扣发劳动者工资的，应当保留制度已告知、劳动者存在符合扣发情形的相关证据，不得随意克扣工资。
- 对劳动者而言，如果遇到用人单位随意克扣工资、违法解除劳动合同的情况，应当及时保留相关证据，比如劳动合同、工资流水、解除通知、沟通记录等，在1年仲裁时效内申请劳动仲裁维护自身合法权益。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。