用人单位无明确依据解除无固定期限劳动合同违法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终18127号案例实务解读
法律问题
用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，但未在解除通知中明确载明具体违纪事由及对应的规章制度条款，解除行为是否合法？用人单位仅以双方丧失信任基础为由，拒绝继续履行无固定期限劳动合同能否得到法院支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终18127号生效判决分析：
- 首先，用人单位单方解除劳动合同必须明确告知劳动者解除的事实依据和制度依据，解除通知仅用概括性表述、未载明具体违纪行为及对应规章制度条款的，本身就不符合法定程序要求；
- 其次，用人单位主张劳动者存在违纪行为的，需承担举证责任，不仅要证明劳动者存在对应行为，还要证明该行为达到了规章制度约定的严重违纪程度、符合解除条件，否则将被认定为违法解除；
- 最后，用人单位主张劳动合同无法继续履行的，需举证证明存在岗位已撤销、劳动者已入职其他单位等客观不能履行的法定情形，仅以双方丧失信任基础为由抗辩的，法院不予支持，应当恢复劳动关系继续履行无固定期限劳动合同。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
姬某2018年1月31日入职某公司，双方签订了自2018年1月31日起生效的无固定期限劳动合同，岗位为商务专家。2024年11月22日，某公司向姬某发送《解除劳动关系通知书》，仅概括表述姬某严重违反公司员工手册、商业操守准则等，未载明具体违纪行为及对应的规章制度条款，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项解除双方劳动关系。姬某认为公司属于违法解除，申请劳动仲裁要求恢复劳动关系，仲裁裁决支持姬某请求后，某公司不服提起一审、二审诉讼。
争议焦点
- 某公司解除与姬某的劳动合同是否合法？
- 案涉劳动关系是否存在客观不能履行的情形？
法院观点
法院经审理认为：首先，案涉解除通知未明确载明姬某具体的违纪行为及对应的规章制度条款，本身就不符合法律规定的程序要求；其次，某公司主张的三项违纪行为（篡改系统记录、违反保密要求、违反门店出入政策）均无充分证据证明达到严重违纪程度，也未举证证明符合规章制度约定的解除条件，解除依据不足，属于违法解除；最后，某公司仅以双方丧失信任基础为由主张劳动合同无法继续履行，未举证证明存在法定的客观不能履行情形，其抗辩不成立。
裁判结果
驳回某公司上诉，维持原判，双方自2024年11月23日起恢复劳动关系，继续履行2018年1月31日起生效的无固定期限劳动合同。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终18127号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月13日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位的风险提示
- 单方解除劳动合同必须严格遵守法定程序，解除通知书需明确载明具体违纪事实、对应的规章制度条款及法律依据，禁止使用“严重违反规章制度”这类模糊的概括性表述；
- 需就劳动者的违纪行为留存完整证据，且需兼顾比例原则，仅轻微违纪、未造成严重后果的行为不宜直接解除劳动合同，否则极易被认定为违法解除；
- 主张劳动合同无法继续履行的，需提供客观证据证明存在法定不能履行的情形，仅以“双方信任破裂”“劳动者有举报行为”为由抗辩的，不会得到法院支持。
对劳动者的维权提示
- 遭遇违法解除时，若已签订无固定期限劳动合同、原岗位仍存在的，可优先选择要求恢复劳动关系，法院支持后还可同时主张违法解除期间的工资损失；
- 对用人单位的违纪指控可积极举证反驳，若自身行为系出于工作目的、未造成公司损失的，一般不会被认定为严重违纪。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。