公司亏损、岗位取消就能解除劳动合同吗？征和律所结合北京(2025)京03民终18922号案例实务解读
法律问题
公司经营亏损、业务下滑，并通知员工原岗位被取消，要求员工到外地或关联工厂继续工作；员工不同意调岗后，公司能否以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，只支付经济补偿而不承担违法解除赔偿金？
这是本案最核心、争议最大的法律问题。因为对企业而言，经营困难确实可能导致组织架构调整；但对劳动者而言，工作地点、用工主体、岗位安排、工资待遇均与生活稳定密切相关，并非公司单方说“岗位取消”就当然可以解除。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终18922号生效判决分析：用人单位仅以“连续亏损、业务量下降、岗位取消、调岗协商不成”为由解除劳动合同，通常不能当然认定为《劳动合同法》第四十条第三项所称的“客观情况发生重大变化”。如果用人单位不能证明存在足以导致原劳动合同无法履行的法定重大变化，也不能证明已经就变更劳动合同内容与劳动者充分协商，直接解除劳动合同存在被认定为违法解除的高风险。
本案中，某公司主张其连续多年亏损，北京司机岗位已经取消，并曾安排崔某去某地工厂继续从事司机工作，提供食宿及交通补助。崔某则认为该安排涉及工作地点明显变化，且可能涉及到关联公司用工，并不同意调岗。法院最终认为，某公司解除通知中所载“连续3年亏损、岗位被取消”等理由，并不属于法律意义上的“客观情况发生重大变化”，因此认定公司违法解除劳动关系。
征和律所认为，本案对用人单位和劳动者都有现实提示：企业经营困难不是“免赔解除”的万能理由。若企业确需调整岗位，应当把“经营变化的客观性、岗位取消的真实性、调岗方案的合理性、协商过程的完整性、解除程序的合法性”全部形成证据闭环；劳动者遇到突然调岗、外地派驻、岗位取消通知时，也应保留通知书、沟通记录、考勤工资记录等证据，避免只凭口头争辩维权。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
征和律师事务所提示，该条适用有三个关键条件：一是存在客观情况重大变化；二是该变化已经导致劳动合同无法履行；三是用人单位已与劳动者协商变更劳动合同但未达成一致。三个条件缺一不可。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
3.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
4.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
最新案例
基本事实
崔某在某公司担任司机岗位，双方签订过无固定期限劳动合同。劳动合同中约定，崔某的工作区域或工作地点为服从某公司安排。2024年，某公司以经营亏损、业务下滑、岗位整合为由，通知崔某其所在岗位被取消，并与其沟通到某地工厂继续从事司机工作，同时称可提供三餐、住宿及交通补助。
崔某未同意上述安排。随后，某公司于2024年8月5日出具《解除劳动关系通知书》，载明因公司连续3年亏损、岗位取消、劳动合同无法继续履行，决定解除劳动关系，并主张只需支付经济补偿。崔某则认为公司属于违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金等款项。
争议焦点
本案二审争议焦点包括工资差额、未休年休假工资、违法解除赔偿金等。其中，最值得实务关注的是：某公司以经营亏损、岗位取消、调岗未达成一致为由解除劳动合同，是否构成合法解除？
法院观点
北京市第三中级人民法院认为，某公司解除劳动合同的理由为“连续3年亏损、业务调整、岗位取消，致使劳动合同无法继续履行”。但上述事由并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。因此，某公司以此为由解除与崔某的劳动关系，属于违法解除。
同时，法院还结合崔某的工资实发情况、社保缴纳情况等，对工资差额、未休年休假工资和违法解除赔偿金数额进行了重新核算。
裁判结果
二审法院判决撤销一审判决，并改判某公司于判决生效之日起七日内向崔某支付：
- 2024年7月工资差额2871.30元；
- 2022年1月1日至2024年7月31日期间未休年休假工资7398.18元；
- 违法解除劳动关系赔偿金209183.52元；
- 驳回某公司的其他诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终18922号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
- 案件类型：民事二审劳动争议案件
- 案例来源：中国裁判文书网公开生效判决
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：“岗位取消”不是解除劳动合同的口号，而是需要证据证明的法律事实。企业如果希望依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，不能只提交亏损报表或内部通知，更应证明组织架构调整的必要性、岗位实际消灭、原劳动合同确已无法履行，并且已经与员工就变更劳动合同进行充分、真实、合理的协商。
对用人单位而言，征和律师事务所建议重点做好四类材料：
- 经营变化证据：财务报表、订单减少材料、业务调整决议、停产转产或组织架构调整文件等；
- 岗位取消证据：岗位撤销文件、人员安置方案、同岗位人员处理情况，避免出现“名义取消、实际仍有人继续从事同类岗位”的矛盾；
- 协商过程证据：调岗方案、工资待遇说明、工作地点变化说明、交通住宿补助方案、员工反馈记录、会议纪要等；
- 解除程序证据：书面通知、工会程序或职工代表程序材料、代通知金或补偿支付依据等。
对劳动者而言，如果公司突然要求调岗、外派或以“岗位取消”解除劳动合同，征和律所建议不要只进行口头抗辩，应当及时保留劳动合同、解除通知、调岗通知、工资流水、社保缴费记录、考勤记录、工作群聊天记录、同岗位人员仍在工作的证据等。尤其在长期劳动关系中，违法解除赔偿金往往金额较高，证据完整程度会直接影响案件结果。
此外，本案还提示一个容易被忽视的问题：工资标准、年休假安排也应当留痕。用人单位主张员工已休年休假，应能提交年休假审批、安排通知、考勤记录或双方确认材料；劳动者主张工资差额，也不能仅凭个税申报金额当然证明工资标准，仍需结合劳动合同、工资条、银行流水、社保公积金基数等综合证明。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。