公司以组织架构调整择岗期为由降薪合法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终19368号案例实务解读

法律问题

用人单位因内部组织架构调整设置择岗期，单方面降低劳动者薪资报酬是否合法？劳动者能否以此为由主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京03民终19368号生效判决解答：用人单位以组织架构调整为由设置择岗期、单方面降薪的行为不具备合法性。首先，即使用人单位因经营需要调整组织架构，涉及劳动者劳动报酬等核心权益变更的，必须与劳动者协商一致，不得单方面作出降薪决定；其次，用人单位主张劳动者择岗期未提供劳动的，应当承担举证责任，无法举证证明的，应当按照原薪资标准足额支付劳动报酬。用人单位无正当理由拖欠、克扣劳动者工资的，劳动者有权依法解除劳动合同，并主张用人单位支付欠付的工资差额及解除劳动关系经济补偿。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

真实案例

马某2015年7月31日入职北京某公司，双方签订劳动合同约定马某担任业务经理岗位。2024年某公司以连续亏损为由进行组织架构调整，取消马某原岗位，安排员工竞聘择岗，期间单方面扣除马某绩效奖金，导致马某2024年5、6月实发工资较此前收入标准大幅降低。马某多次提出异议未果后，于2024年6月27日以公司未经同意单方降薪为由发出被迫解除劳动合同通知书，随后申请劳动仲裁要求公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿，仲裁委支持了马某的全部请求。某公司不服仲裁裁决起诉至北京市朝阳区人民法院，一审判决驳回公司诉讼请求，公司仍不服上诉至北京市第三中级人民法院。

法院经审理认为：某公司主张2024年5-6月为择岗期、马某未提供劳动，但未提交充分证据证明，也未举证证明就择岗期降低工资标准与马某达成一致意见，其减少劳动报酬的依据不足，马某有权据此解除劳动合同并主张工资差额及经济补偿。最终二审法院判决驳回上诉，维持原判，某公司需支付马某2024年5-6月工资差额合计19898.15元、解除劳动关系经济补偿249611元。

案例检索信息

• 案号：(2025)京03民终19368号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第三中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月12日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

对劳动者而言：若遭遇用人单位单方面调岗降薪，应当第一时间通过书面方式（邮件、函件等）向公司提出异议，不要随意签署同意降薪、调岗的相关文件；日常工作中注意留存工资流水、出勤记录、工作沟通记录、收入证明等证据，若用人单位长期拖欠工资，可依法发出被迫解除通知，通过仲裁、诉讼途径维护自身合法权益。

对用人单位而言：因经营需要调整组织架构、岗位设置的，应当就薪酬调整等核心事项与劳动者平等协商，达成书面一致意见后方可执行；若主张劳动者未提供劳动、不符合绩效发放条件，应当留存相应的工作安排记录、考勤记录、考核结果等证据，避免因举证不能承担不利法律后果。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。