关联公司混同用工能要求两家连带赔工资吗？征和律所结合北京(2025)京03民终19402号案例实务解读
法律问题
关联公司混同用工情形下，劳动者要求两家企业对劳动报酬、经济补偿金等债务承担连带责任的司法认定标准是什么？劳动合同约定工资结构与实际履行不符时工资标准如何确定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终19402号生效判决分析：
- 关联公司混同用工需同时满足人格混同、业务交叉、用工管理统一三个核心特征，仅存在股东关联、劳动者岗位未变动不足以认定全程混同；
- 若劳动者劳动关系从A公司转移至关联B公司后，工作地点、岗位均未发生变化，且A为B唯一股东的，可认定转移用工后构成混同，A公司需对B公司的劳动债务承担连带责任，但劳动者无证据证明转移前A公司与B公司存在共同用工管理的，无权要求B公司对转移前A公司的债务承担连带责任；
- 劳动合同约定的工资结构若与实际履行情况不符，且用人单位无法举证证明绩效/项目奖金的发放规则经过劳动者确认的，应当按照劳动者实际履行期间的平均工资标准认定应发工资，用人单位以此为由克扣工资的，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
2021年10月高某入职某1公司，约定工资为岗位工资+绩效奖金，2023年1月高某工资调整为18000元/月。2024年6月高某与关联公司某公司签订新劳动合同，约定试用期岗位工资9000元为转正后90%，工作地点、岗位均未发生变化，某1公司为某公司唯一股东。工作期间某1公司、某公司未足额发放工资，高某以拖欠工资为由提出离职后申请劳动仲裁，不服一审判决后双方均上诉。
争议焦点
1.高某工资标准应按劳动合同约定还是实际履行标准认定？2.两公司是否构成混同用工，是否需对全部劳动债务承担连带责任？
法院观点
首先，用人单位无法举证证明项目奖金发放规则经劳动者确认的，按劳动者主张的18000元/月工资标准认定，判令补发拖欠工资差额；其次，高某劳动关系转移至某公司后工作地点、岗位未变，某1为某公司唯一股东，故某1公司需对某公司的债务承担连带责任，但无证据证明转移前两公司混同用工，故某公司无需对2024年6月前某1公司的债务承担连带责任；第三，劳动者提交的加班证据不足以证明加班事实，对加班费主张不予支持。
裁判结果
驳回双方上诉，维持原判，某公司向高某支付工资差额41571.49元、未休年假工资310.34元、经济补偿金63000元，某1公司对前述款项承担连带责任，某1公司单独支付高某2023年9月至2024年5月工资差额79975元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终19402号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年01月20日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者遇关联公司用工的，首先要注意留存两家公司共同安排工作、交叉发放工资、共用办公场所的相关证据，若需主张混同用工连带责任的，需举证证明两家公司同时对你进行用工管理，仅以股东关联为由主张连带责任的很难得到法院支持；
- 劳动者要注意留存工资条、调薪通知、工资流水等证据，若用人单位单方调整工资结构、克扣工资的，用人单位需对调整的合法性承担举证责任，劳动者可凭有效证据要求按实际履行的工资标准主张差额；
- 劳动者主张加班费的，需留存加班审批记录、工作内容沟通记录、考勤记录等明确能证明存在加班事实的证据，仅以通勤记录、模糊的群通知无法证明加班事实；
- 用人单位与劳动者变更劳动合同主体的，应当明确约定劳动关系转移后的工龄延续、责任承担等内容，避免后续发生纠纷时责任界定不清。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。