员工业绩不达标公司能直接辞退吗？征和律所结合北京(2025)京03民终19447号案例实务解读

法律问题

劳动者业绩不达标被认定为不能胜任工作的，用人单位是否可以直接单方解除劳动合同？用人单位提交的多份工资表内容不一致的，应当以哪份作为核算工资的依据？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京03民终19447号生效判决分析：第一，即便劳动者确实存在不能胜任工作的情形，用人单位也不能直接解除劳动合同，必须先履行法定前置程序，即对劳动者进行岗位培训或者调整工作岗位，经培训或调岗后劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付1个月工资后解除劳动合同，未履行前述程序直接辞退的属于违法解除，需支付二倍经济补偿标准的赔偿金。第二，工资支付记录属于用人单位掌握管理的证据，用人单位提交的多份工资表内容不一致的，应当承担举证不利的后果，以双方此前共同确认的工资表版本作为核算工资差额的依据。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

最新案例

基本事实

赵某2019年6月入职北京某公司担任管家岗位，双方签订了期限至2025年6月的劳动合同。2023年8月，公司以赵某近3个月业绩未达到《管家晋降级管理规范》的保级单量、不能胜任工作为由，直接向赵某发送《解除劳动关系通知书》单方辞退赵某。随后赵某申请劳动仲裁，要求公司支付2020年至2023年期间的工资差额及违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委支持了赵某的全部请求，公司不服先后向一审、二审法院提起上诉。

争议焦点

1. 公司以赵某不能胜任工作为由直接辞退是否合法；2. 公司提交的多份不一致的工资表应以哪份为准核算工资差额。

法院观点

首先，公司据以认定赵某不能胜任工作的2023版《管家晋降级管理规范》未经过赵某签字确认，也无证据证明已向赵某公示，不能作为用工管理的合法依据；其次即便赵某确实存在业绩不达标的情形，公司未履行培训或调岗的法定前置程序直接解除劳动关系，明显违反法律规定，属于违法解除；关于工资差额，公司作为工资支付的管理方，先后提交的三份工资表内容均不一致，应当承担举证不利的后果，以仲裁阶段双方共同确认的工资表版本为准核算差额。

裁判结果

二审法院驳回公司全部上诉请求，维持原判，判决公司于判决生效之日起7日内支付赵某工资差额7865.97元、违法解除劳动关系赔偿金84330元。

案例检索信息

• 案号：(2025)京03民终19447号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第三中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月14日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

对用人单位而言：一是内部规章制度必须经过民主程序制定，且向劳动者公示或者经劳动者签字确认，才能作为用工管理的合法依据，不得直接适用未告知劳动者的制度对员工作出处分、辞退等决定；二是以不能胜任工作为由辞退员工的，必须留存员工不能胜任工作的充分证据，且先依法安排针对性培训或者调整合适的工作岗位，留存培训、调岗的相关凭证，经评估员工仍不能胜任工作的，才可以依法解除劳动合同，否则将面临支付违法解除赔偿金的风险；三是工资发放记录应当妥善保管，避免出现多份内容不一致的工资表，否则将承担举证不利的后果。

对劳动者而言：遇到公司随意克扣工资、违法辞退的情况，要及时留存工资发放记录、解除劳动关系通知书、工作沟通记录等证据，在法定时效内申请劳动仲裁维权，工资支付记录、辞退合法性的举证责任由用人单位承担，劳动者无需承担过重的举证责任，必要时可咨询专业律师维护自身合法权益。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。