劳动者换公司后原单位工龄能否连续计算？征和律所结合北京(2025)京03民终19467号案例实务解读
法律问题
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，计算违法解除劳动合同赔偿金时，原用人单位的工作年限是否应当合并计算为新用人单位的工作年限？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终19467号生效判决解答：判断工龄是否可连续计算的核心标准是劳动者的工作变动是否属于「非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作」。即便劳动者签署了标注为「个人原因离职」的离职证明，只要有相反证据证明工作变动是用人单位统一安排的批量调动、存在先签新单位劳动合同后办理原单位离职、工作岗位/工作场所未发生实质变化等情形的，就应当认定符合工龄连续计算的法定条件，原单位工作年限合并计入新单位工作年限。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于「劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作」：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
真实案例
张某2019年9月入职某2公司，2021年在公司领导赵某的安排下，与十几名同事一同将劳动关系转入某1公司，工作岗位、工作场所均未发生变化，且张某先与某1公司签署劳动合同后才办理某2公司的离职手续，离职证明标注为「个人原因离职」。2023年10月某1公司在未对张某进行调岗或培训的情况下，以张某不胜任工作为由解除劳动合同，仅按张某在某1公司2年3个月的工作年限支付补偿。双方就工龄计算产生争议诉至法院，一审、二审法院均认定张某属于非因本人原因被安排到新用人单位工作，工龄应从2019年起合并计算，判决某1公司支付张某违法解除劳动关系赔偿金差额85789元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终19467号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026-01-12
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者遇跨单位工作调动时，要注意保存调动通知、沟通记录、同批次调动人员证言等证据，不要随意签署「个人原因离职」的文件，即便已签署相关文件，只要有相反证据证明是单位安排的调动，仍可主张工龄连续计算。
- 用人单位批量接收其他单位员工时，要明确约定工龄承接规则，若不接受工龄连续计算，需要求劳动者提供原单位出具的离职证明、经济补偿支付凭证，避免后续产生额外赔偿风险。
- 用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同的，必须履行调岗或培训的法定前置程序，否则将被认定为违法解除，需向劳动者支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。