公司单方通知停工待岗合法吗？能否要求补足工资差额？征和律所结合北京(2025)京03民终19544号案例实务解读
法律问题
用人单位未与劳动者协商一致，单方作出停工留职决定是否合法？劳动者能否要求按照正常工资标准补足差额？关联公司约定工龄连续计算的，母公司的福利制度是否适用于子公司员工？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终19544号生效判决解答：首先，用人单位单方安排劳动者停工待岗必须具备合法性前提：一是需要举证证明自身确实存在经营困难、业务调整等客观停工事由，且相关证据形成于停工决定作出之前；二是停工决定需要履行法定民主程序，与劳动者充分协商，不得随意单方强制要求劳动者停工。若用人单位无法证明停工的合理性，且劳动者明确拒绝的，单方停工决定无效，劳动者有权要求用人单位按照正常工资标准补足停工期间的工资差额。其次，若关联公司之间明确约定劳动者工龄连续计算，且母公司的规章制度明确载明适用于旗下全资子公司的，劳动者符合福利发放条件的，新用人单位应当按照制度约定向劳动者发放对应福利。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 《北京市工资支付规定》第十七条：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
真实案例
田某2003年入职某2公司，2023年某2公司、某公司与田某三方签订工龄延续协议，田某转签至某公司工作，工龄连续计算，双方签订无固定期限劳动合同。2024年5月某公司向田某发出《停工留职通知》，要求田某自2024年5月28日起停工，期间仅按照北京市最低工资标准的70%支付生活费，田某明确回复拒绝该安排。2024年6-8月某公司仅向田某发放数百元工资，田某提起劳动仲裁及诉讼，同时主张工作满20年的长期贡献奖8000元、2023年十三薪。
法院审理认为：某公司提交的停业、结业相关证据均形成于停工通知作出之后，不足以证明其单方停工决定的合理性，在田某明确拒绝的情况下，单方停工待岗依据不足，应当按照正常工资标准补足工资差额；某1公司的《福利管理制度》明确适用于旗下全资子公司，田某工龄连续计算已满20年，符合长期贡献奖发放条件，某公司应当支付8000元贡献奖；田某主张的十三薪无劳动合同约定及有效制度依据，不予支持。最终法院判决驳回双方上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终19544号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月20日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 用人单位若因经营困难确需安排劳动者停工待岗的，需提前留存经营困难、业务调整的相关证据，停工决定需履行民主程序，与劳动者充分协商一致，不得单方随意作出停工决定，否则不仅需要补足工资差额，若劳动者以此为由提出解除劳动合同，还可能需要支付经济补偿金。
- 劳动者遇到用人单位单方通知停工待岗的，应当第一时间明确表示拒绝，留存好沟通记录、正常出勤的相关证据，及时通过劳动仲裁等方式维权，避免因怠于维权导致权益受损。
- 关联公司之间转移劳动关系时，劳动者应当要求签订书面协议明确约定工龄延续、福利待遇延续等事项，留存好原单位的规章制度、薪酬福利发放记录等证据，便于后续主张自身合法权益。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。