签了非全日制用工合同就能规避社保义务？征和律所结合重庆(2025)渝01民终10931号案例实务解读
法律问题
劳动者与用人单位签订了非全日制用工劳动合同，实际履行过程中若存在工资支付周期超过15天、约定试用期性质条款、工作时间疑似超过法定上限的情形，能否主张双方实际为全日制劳动关系？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)渝01民终10931号生效判决分析：认定劳动关系性质不能仅以书面合同约定为准，也不能仅凭单一履行瑕疵就推翻书面合同约定，需结合核心特征综合判断： 第一，非全日制用工的核心判断标准是工作时长，即每周累计工作不超过24小时，若劳动者无充分证据证明实际工作时长远超该上限，仅以工资支付周期、工资调整条款等瑕疵主张推翻非全日制约定的，法院不予支持； 第二，工资支付周期超过15天如果是劳动者主动申请的，不属于用人单位恶意违反法律规定，不能作为否定非全日制用工的依据； 第三，双方无明确试用期约定，仅入职初期工资低于后期标准的，属于工资标准调整，不视为试用期约定，也不能推翻非全日制用工性质。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
- 《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》第一条：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
最新案例
基本事实
徐某2013年11月起与重庆某集团签订多份《非全日制用工劳动合同》，担任燃气管道巡线工，合同约定每周工作不超过24小时，徐某主动申请工资按月发放。2025年徐某起诉要求确认2013年11月至2019年10月期间双方为全日制劳动关系，主张其每周工作时长超24小时、合同有试用期性质条款、工资按月发违反非全日制规定。
争议焦点
双方2013年11月1日至2019年10月31日期间是否属于全日制劳动关系
法院观点
非全日制用工核心判断标准为工作时长，徐某无充分证据证明实际工作时长远超法定上限，工资按月发是其主动申请，入职初期工资调整不视为试用期约定，双方人身依附性较弱，符合非全日制用工特征。
裁判结果
驳回徐某诉讼请求，确认双方为非全日制劳动关系。
案例检索信息
案号：(2025)渝01民终10931号
案由：确认劳动关系纠纷
审理法院：重庆市第一中级人民法院
裁判日期：2026年1月14日
律师提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 第一，对劳动者来说：签订非全日制用工合同前要明确工作时长、薪酬支付方式、社保缴纳等核心条款，若实际履行中工作时长长期超过法定非全日制上限，要及时留存工作记录、考勤数据、沟通凭证等证据，避免后续维权无据；不要随意签署同意延长工资支付周期、放弃社保等书面申请，避免自身权益受损。 第二，对用人单位来说：采用非全日制用工模式的，要严格遵守法律规定，不得强制要求劳动者申请按月发薪，要如实记录劳动者工作时长并由劳动者签字确认，避免因举证不能被认定为全日制用工，承担补缴社保、支付经济补偿金等法律风险。另外，若要调整用工模式为劳务派遣，需符合劳务派遣岗位临时性、辅助性、替代性的三性要求，避免被认定为虚假派遣逃避用工责任。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。