用人单位单方改绩效考核克扣工资合法吗？征和律所结合重庆(2025)渝01民终11101号案例实务解读
法律问题
用人单位未经过民主程序制定新的绩效考核制度，也未与劳动者协商一致，单方变更考核标准甚至故意设置不可能完成的考核指标变相克扣工资，劳动者以此为由被迫解除劳动合同的，能否主张工资差额、未休年休假工资和经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)渝01民终11101号生效判决解答：用人单位的上述行为属于违法克扣劳动者劳动报酬，劳动者的主张依法应当得到支持。首先，涉及劳动报酬调整的绩效考核制度属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商确定，且需向劳动者公示告知，否则不能作为扣发工资的依据；其次，用人单位不得故意设置明显不合理、劳动者不可能完成的考核指标，以此变相降低劳动者工资的，本质属于未足额支付劳动报酬；第三，劳动者因用人单位克扣工资被迫解除劳动合同的，有权主张经济补偿金；最后，未休年休假的举证责任由用人单位承担，单位无法证明系劳动者自愿放弃休假的，应当依法支付未休年休假工资。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
真实案例
康某2023年8月入职重庆某有限公司，双方约定转正后月工资标准为12500元，其中包含绩效工资6250元。2024年5月起，公司单方变更绩效考核规则，给康某分配的工作任务总分数远低于考核要求的满分标准，导致康某每月绩效工资被大额扣减，最低时月实发工资仅一千余元。此外公司还以康某年度考核不合格为由，要求其退还预发的11250元年度绩效，并直接从2025年1月工资中全额扣除，2025年1月康某实发工资为0元。康某多次沟通无果后，于2025年2月向公司发送《被迫解除劳动合同告知函》，随后申请劳动仲裁。仲裁裁决支持了康某要求支付工资差额、未休年休假工资、经济补偿金的请求，公司不服提起上诉，重庆市第一中级人民法院二审认为公司单方变更考核标准、克扣工资无合法依据，判决驳回上诉，维持原判，最终公司需向康某支付各项款项共计近8万元。
案例检索信息
- 案号：(2025)渝01民终11101号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：重庆市第一中级人民法院
- 裁判日期：2026-01-20
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者遇到用人单位单方调整薪酬、克扣工资时，要及时留存工资流水、考核通知、沟通记录等证据，不要随意签字认可不合理的考核结果或降薪方案，避免后续维权无据；
- 用人单位制定、修改绩效考核、薪酬管理等涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须严格履行民主程序，留存讨论、协商、公示的相关证据，不得通过设置不合理考核指标变相降薪，否则不仅要补足工资差额，还可能承担经济补偿金、赔偿金等责任；
- 劳动者以单位未足额支付工资为由被迫解除劳动合同的，应当通过书面形式明确告知解除理由，并保留送达证据，才能顺利主张经济补偿金；
- 用人单位安排劳动者休年休假应当留存休假审批、考勤记录等证据，若劳动者自愿放弃休假，需要求劳动者签署书面声明，否则将承担举证不能的不利后果。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。