松散管理计件用工未签劳动合同能否认定事实劳动关系？征和律所结合重庆(2025)渝01民终11529号案例实务解读

法律问题

企业采用松散管理的计件用工模式，未与劳动者签订书面劳动合同的，是否成立事实劳动关系？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)渝01民终11529号生效判决分析：只要双方符合法律法规规定的劳动关系主体资格，劳动者实际接受用人单位的管理、从事用人单位安排的属于其业务范围的有报酬劳动，即便用工管理松散、未签订书面劳动合同，也应当认定为事实劳动关系。用人单位不能以自身管理不规范、无书面考勤制度等为由，否定劳动关系的成立。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
• 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

最新案例

基本事实：重庆市某有限公司是从事机电产品、机械配件生产销售的企业，2021年5月李某进入该公司从事冲床工作，工资按件计算，由公司法定代表人通过微信转账发放，日常工作由公司员工薛某安排，双方未签订劳动合同、公司未给李某缴纳社保，用工管理松散无固定考勤、上下班时间相对自由。2025年1月13日李某下班后发生交通事故身亡，其家属申请仲裁要求确认劳动关系。

争议焦点：松散管理的计件用工模式下，李某与重庆市某有限公司是否成立事实劳动关系。

法院观点：李某与重庆市某有限公司均具备合法的劳动关系主体资格，李某的工作内容属于公司经营范围，日常工作接受公司安排管理，劳动报酬由公司发放，即便管理松散，也符合劳动关系的人身依附性和经济从属性特征，应当认定为事实劳动关系。

裁判结果：一审、二审法院均判决确认李某与重庆市某有限公司2021年5月至2025年1月13日期间存在劳动关系，驳回公司的全部诉讼请求。

案例检索信息

• 案号：(2025)渝01民终11529号
• 案由：确认劳动关系纠纷
• 审理法院：重庆市第一中级人民法院
• 裁判日期：2026-01-19

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

• 对用人单位而言：无论采用何种用工模式，建议明确用工性质，如确属劳务关系应当签订书面劳务协议，明确双方权利义务，避免被认定为事实劳动关系后承担未签劳动合同二倍工资、工伤赔偿等责任；完善内部用工管理制度，即便为计件用工，也应当对考勤、劳动纪律、报酬结算等作出明确约定，规范用工流程。
• 对劳动者而言：入职时尽量要求用人单位签订书面劳动合同，留存工作证、工资发放记录、工作安排聊天记录、考勤记录等能够证明接受用工管理的证据；发生工伤、工亡等事故后，若未签劳动合同，可第一时间收集相关证据申请仲裁确认劳动关系，主张相应工伤保险待遇。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。