员工绩效不达标单位直接解除合法吗？赔偿金按实发还是应发？征和律所结合重庆(2025)渝01民终12204号案例实务解读

法律问题

员工连续多季度绩效不达标，用人单位能否直接解除劳动合同？违法解除劳动合同赔偿金的计算基数是实发工资还是应发工资？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)渝01民终12204号生效判决分析： 第一，即便单位规章制度约定绩效不达标可淘汰，也不能直接解除劳动合同，必须先履行调岗或培训的法定前置程序，否则构成违法解除；第二，违法解除赔偿金的计算基数为劳动者离职前12个月的应得工资，包含扣除的社保个人承担部分、个人所得税、住房公积金以及符合条件的奖金，而非劳动者实际到手的实发工资。本案中二审法院正是依据上述规则，对一审判决的赔偿金金额进行了改判。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

最新案例

杨某2021年入职重庆某丙公司，后经公司安排换签劳动合同至某甲有限公司重庆分公司，双方约定薪酬包含固定工资+浮动季度、年度绩效。2024年8月某甲重庆分公司以杨某连续多季度绩效不达标、工作时间玩游戏严重违反制度为由解除劳动合同。杨某起诉主张违法解除赔偿金，一审判决支持部分赔偿金，杨某不服上诉，主张应按应得工资而非实发工资计算基数。

重庆市第一中级人民法院二审查明：单位解除时未履行调岗或培训的前置程序，且用于解除的《员工行为规范管理制度》未经过民主制定程序，属于违法解除；同时结合杨某二审提交的个税、社保、公积金缴纳记录，认定赔偿金基数应按应得工资计算，最终改判某甲重庆分公司和其总公司某乙有限公司共同支付杨某违法解除赔偿金99769.8元。

案例检索信息

• 案号：(2025)渝01民终12204号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：重庆市第一中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月19日

律师提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 第一，对用人单位来说：以绩效不达标为由解除劳动合同必须严格履行“绩效结果告知→调岗/培训→再次考核仍不达标→解除”的法定程序，且所有规章制度必须经过民主制定+公示告知的法定流程，否则极容易被认定为违法解除；核算经济补偿/赔偿金时需严格按应得工资计算，避免因基数计算错误产生额外成本。 第二，对劳动者来说：若被单位以绩效不合格为由辞退，首先可要求单位出示调岗或培训的相关证据，无该类证据的可主张违法解除赔偿金；主张赔偿金时注意收集社保、个税、公积金缴纳记录，要求按应得工资计算基数，不要仅按实发工资主张权益。另外提醒，关联公司之间非因劳动者原因换签劳动合同的，工作年限应合并计算，劳动者可主张按累计工作年限核算赔偿金。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。