用人单位以考核末位、早年旷工为由辞退员工合法吗？征和律所结合重庆(2025)渝01民终9551号案例实务解读
法律问题
用人单位以劳动者多年前的旷工行为、季度考核末位为由解除劳动合同是否构成违法解除？违法解除劳动关系赔偿金的计算基数如何认定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)渝01民终9551号生效判决解答： 第一，用人单位以劳动者多年前的违章行为为由解除劳动关系不符合法律规定，重庆地区明确要求用人单位需自知道或应当知道职工违反规章制度之日起1年内作出处理，逾期不得再追究该违章责任； 第二，劳动者考核末位不等于严重违反公司规章制度，也不能直接等同于不能胜任工作，用人单位未履行警示、整改、培训或调岗程序直接解除劳动关系的，属于违法解除，需支付赔偿金； 第三，若用人单位主张向劳动者发放的报酬中包含市场返费等非工资性质款项，必须提供经劳动者确认的费用标准、支付凭证等充分证据证明具体金额，双方均无法举证证明工资构成的，法院可酌情参照当地上年度社平工资认定赔偿金计算基数。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《重庆市职工权益保障条例》第二十六条：用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。
- 《工资支付暂行规定》第六条第三款：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
真实案例
蒋某2008年11月入职某某保险重庆分公司，先后任职查勘定损岗、车商专员，2022年双方签订无固定期限劳动合同。2024年5月，公司向蒋某送达《解除劳动关系通知书》，以蒋某2022年9-12月累计旷工44次、2024年1月虚报工作拜访、2024年一季度考核末位未履行岗位职责为由解除劳动关系。双方就赔偿事宜协商不成诉至法院，一审法院认定公司解除行为违法，酌定按2023年重庆市就业人员月平均工资7264元为基数，判决公司支付蒋某违法解除赔偿金225184元。双方均不服提起上诉，重庆市第一中级人民法院审理后认为，公司主张的2022年旷工行为已超过1年追责期，考核末位不足以证明蒋某严重违纪或不能胜任工作，且公司未提交充分证据证明工资中市场费用的具体金额，最终判决驳回双方上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)渝01民终9551号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：重庆市第一中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月12日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 对用人单位而言：一是发现员工违反规章制度要及时固定证据并在1年内作出处理，逾期不得再以此作为辞退理由；二是建立完善的绩效考核制度，员工考核不达标时需先安排针对性培训或合理调岗，仍不能胜任工作的才能依法解除，且需支付经济补偿；三是若约定劳动报酬中包含报销类市场费用，需明确区分工资与费用的标准，保留费用核算凭证，每次发放报酬时要求员工签字确认构成明细，避免后续举证不能。 对劳动者而言：一是收到考核不合格、违纪警示等通知时，若对内容有异议要及时书面提出并留存沟通证据；二是谨慎签署“部分收入不计入工资薪酬”的承诺文件，避免后续经济补偿、赔偿金计算基数受损；三是被辞退时索要书面解除通知，明确解除理由，若认为解除违法要及时申请劳动仲裁，留存劳动关系存续、工资标准、辞退通知等核心证据。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。