混同用工的关联公司需要承担连带责任吗？征和律所结合武汉(2025)鄂01民终22302号案例实务解读

法律问题

劳动者非因本人原因被安排到多家关联公司轮流签订劳动合同，关联公司之间存在办公地点、人事、财务混同的，是否需要对劳动者的工资、经济补偿金等用工债务承担连带责任？用人单位无合法依据克扣绩效工资导致劳动者被迫离职的，是否需要支付经济补偿金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)鄂01民终22302号生效判决解答：首先，当多家关联公司存在办公地点共用、行政人事及财务人员统一、劳动者工作内容覆盖多家公司业务的情形时，即便各公司之间没有工商登记的股权隶属关系，也构成劳动法上的混同用工，需对劳动者的劳动报酬、经济补偿金等用工债务承担连带责任。其次，用人单位克扣劳动者绩效工资的，应当举证证明绩效考核制度经过民主程序制定且已向劳动者公示、考核结果客观合理，否则属于未足额支付劳动报酬，劳动者以此为由被迫离职的，用人单位应当依法支付经济补偿金，劳动者非因本人原因被安排到关联公司轮流签订劳动合同的，工作年限应当连续计算。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。

真实案例

2020年5月樊某入职武汉某甲公司，后续非因本人原因先后被安排与湖北某丙公司、武汉某科技公司签订劳动合同，工作地点、运营岗位始终未发生变化。上述三家公司与另外两家关联公司共用办公地点，行政、人事、财务人员完全一致，构成混同用工。2024年12月、2025年1月，某科技公司无合法依据克扣樊某绩效工资共计800元，樊某以公司未足额支付劳动报酬为由寄送《被迫解除劳动关系通知书》，随后申请劳动仲裁并起诉，要求五家关联公司连带支付绩效差额、经济补偿金等款项。

法院经审理认为，五家公司办公地点重合、人员混同，构成混同用工；某科技公司未提交经过民主程序制定且公示的绩效考核制度，克扣绩效工资无合法依据，属于未足额支付劳动报酬，樊某有权被迫离职并主张经济补偿金，且其非因本人原因在关联公司间流动，工作年限应当连续计算。最终判决某科技公司支付樊某绩效差额800元、经济补偿金31627.15元，其余四家关联公司对上述债务承担连带责任，二审驳回上诉维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)鄂01民终22302号
• 案由：劳动合同纠纷
• 审理法院：湖北省武汉市中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月19日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：第一，劳动者遇到关联公司轮流签订劳动合同的情况，要注意留存工资发放记录、社保缴纳记录、工作沟通记录等证据，证明存在混同用工事实，一旦发生劳动纠纷可以要求所有关联公司承担连带责任，最大化保障自身合法权益。第二，用人单位制定绩效考核制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，且明确向劳动者公示，考核过程要留存客观依据，不得随意克扣劳动者绩效工资，否则不仅需要补发工资差额，还可能面临支付经济补偿金的法律风险。第三，关联企业之间应当做好用工独立性隔离，避免办公、人事、财务、业务混同，否则可能对其他关联公司的用工债务承担连带责任，增加不必要的经营风险。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。