名为劳务外包实为劳务派遣用工单位要担责吗？征和律所结合赣州(2025)赣07民终5442号案例实务解读
法律问题
企业与第三方签订劳务外包合同，派驻人员实际接受用工单位直接管理的，是否会被认定为劳务派遣关系？用工单位需要承担哪些责任？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)赣07民终5442号生效判决解答：区分劳务派遣与劳务外包的核心标准是劳动管理控制权的归属，若用工单位直接对派驻劳动者进行工作安排、考勤管理、请假审批等实质性管理，即使双方签订的是劳务外包合同，也会被认定为“名为外包实为劳务派遣”，适用劳务派遣相关法律规定。此种情况下用工单位应当承担支付加班费、绩效奖金、提供与岗位相关福利待遇的义务，给劳动者造成损害的，还需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
法律依据
- 《劳务派遣暂行规定》第二十七条：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第三项：用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
真实案例
中国某崇义支行先后将食堂后勤服务外包给江西某乙公司、江西某甲公司，张某先后与两家公司签订劳动合同，被派驻到支行从事食堂炊事员工作。工作期间，支行工作人员直接通过微信向张某下达工作指令、安排休息日及法定节假日加班，张某请病假也直接向支行提交申请。2024年张某休2个月病假到期前，支行最初告知其不用再来上班，之后又通知其返岗，张某明确拒绝后申请劳动仲裁，要求确认与支行存在劳务派遣关系，要求支行及派遣单位支付违法解除赔偿金、加班费、未休年休假工资等款项。
法院审理认为：支行直接对张某进行工作安排和管理，符合劳务派遣用工特征，属于名为劳务外包实为劳务派遣。张某系主动拒绝返岗，不存在单位违法解除的情形，故不支持赔偿金。最终判决支行支付张某休息日加班工资、法定节假日加班工资、未休年休假工资、经期护理费合计8332.19元，派遣单位江西某甲公司承担连带责任；江西某甲公司另支付病假工资、高温津贴合计4332元，江西某乙公司支付高温津贴1600元，以上合计12264.19元。二审驳回双方上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)赣07民终5442号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：江西省赣州市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月8日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 企业选择劳务外包模式的，应当避免直接对派驻人员进行管理，工作指令、考勤考核、请假审批均应当由外包单位负责，否则极易被认定为劳务派遣，承担额外用工责任；
- 劳动者遇到名义为劳务外包、实际接受用工单位直接管理的情况，应当注意保留工作安排记录、加班通知、聊天记录、考勤截图等证据，维权时可将用工单位和外包单位一并列为责任主体，扩大责任承担范围；
- 劳动者主张加班费、未休年休假工资等款项的，应当主动收集存在加班、未休年休假的相关证据，避免因举证不能导致诉求无法得到支持；
- 医疗期顺延劳动合同的前提是劳动者确实需要停工治病休息，若劳动者已经痊愈出院，无继续停工治疗的必要，劳动合同顺延至病假到期即可，劳动者无权随意主张延长医疗期。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。