劳动者主张劳务关系实为劳动关系入职时间如何认定？征和律所结合广州(2025)粤01民终22100号案例实务解读
法律问题
灵活用工场景下，劳动者未签订书面劳动合同、报酬零散发放的期间，若接受用人单位的考勤、请假管理，能否认定为事实劳动关系？入职时间举证责任如何划分？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)粤01民终22100号生效判决分析：认定事实劳动关系的核心标准是双方是否符合人身隶属性特征，即劳动者是否受用人单位规章制度约束、接受用人单位的劳动管理。若劳动者在签订正式劳动合同前，已经可以举证证明用人单位对其实施了考勤、请假审批等用工管理行为，即便报酬发放不固定、双方曾约定为劳务关系，也可能被认定为事实劳动关系。同时，用人单位对劳动者的入职时间负有法定举证责任，若无法举证证明实际入职时间，需承担举证不能的不利后果，法院可结合劳动者提交的证据酌定劳动关系起始时间。
法律依据
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条规定，考勤记录、入职登记表等凭证由用人单位负举证责任。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第一款：劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
最新案例
温某甲自2017年起陆续为广州某甲仓储公司提供分拣劳务，报酬零散结算，2023年5月1日双方签订书面劳动合同，约定标准工时制。后某甲公司要求温某甲固定每日延长工作时间至晚8点，温某甲不同意后离职，起诉要求确认2017年2月至2024年10月与某甲、某乙公司存在劳动关系，主张违法解除赔偿金等。一审法院仅认定2023年5月至2024年10月存在劳动关系，判决支付经济补偿金7950元。二审中温某甲提交2022年3月起的钉钉请假审批记录，证明某甲公司此前已对其进行用工管理，广州中院二审改判：确认温某甲与某甲公司2022年3月1日至2024年10月18日存在劳动关系，某甲公司支付经济补偿金15900元，驳回温某甲其他诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)粤01民终22100号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：广东省广州市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月12日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者维权提示：未签订书面劳动合同期间，应注意留存考勤记录、请假审批记录、工作群聊天记录、报酬发放流水、工牌工服等能够证明接受用人单位管理的证据，避免后续主张劳动关系时举证不能；若用人单位强制要求长期固定延时加班，可拒绝并留存相关证据，据此离职的可主张经济补偿。
- 用人单位合规提示：对于劳务人员、兼职人员要明确用工性质，不要对劳务人员适用与正式员工一致的考勤、请假管理制度，避免被认定为事实劳动关系，承担未签劳动合同二倍工资、经济补偿等责任；需建立完整的员工入职档案，留存入职登记表、劳动合同等证明入职时间的材料，避免举证不能承担不利后果；安排加班需符合劳动法规定，与劳动者协商一致并依法支付加班费，不得强制要求劳动者长期延时加班。
- 关联用工提示：若关联公司存在混同用工情形，需明确劳动者的用工主体，避免被劳动者主张多家公司承担连带责任。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。