用人单位单方制作的考核结果能不能作为不发年终奖的依据？征和律所结合贵阳(2025)黔01民终4923号案例实务解读

法律问题

劳动争议中，用人单位主张劳动者未完成绩效考核目标不予发放年终奖的，提交的无劳动者签字的考核表是否可以作为定案依据？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)黔01民终4923号生效判决解答：判断用人单位提交的考核表是否可作为定案依据，核心在于该考核结果是否符合公司经民主程序制定且已向劳动者公示的考核程序要求。如果考核表有考核方案中明确列明的考核小组成员签字，考核流程符合制度规定，即使没有劳动者个人签字，也可以作为认定考核结果的合法依据；但如果考核表是用人单位单方随意制作，没有履行公示的考核流程，也无法佐证考核数据真实性的，则不能作为不发年终奖的依据。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

真实案例

赵某2019年入职贵州某某公司任技术负责人，双方劳动合同约定奖金按照公司薪酬制度执行，公司公示的《机构、子公司班子奖金管理办法》明确规定年度现金结余完成率低于90%、合同额完成率低于60%的，不予发放年度目标奖金，赵某签字确认了2022、2023年度的目标责任书。

赵某离职后申请劳动仲裁，主张公司支付2022、2023年度目标奖金，提交了未盖章的工作总结PPT、收支情况表等证据证明自己完成了考核指标；公司提交了有考核小组全体成员签字的考核明细表，显示2022年现金结余完成率仅为61.79%、2023年合同额完成率仅为45.25%，均不符合奖金发放条件。一审法院判决驳回赵某的诉讼请求，赵某以一审未组织对《2023年年终考核工作方案》质证为由提起上诉，贵阳市中级人民法院二审认为，二审已组织赵某对该证据充分发表意见，其辩论权利未受影响，且公司提交的考核明细表签字人员与考核方案列明的考核小组成员完全对应，符合法定考核程序，最终判决驳回上诉、维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)黔01民终4923号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：贵州省贵阳市中级人民法院
• 裁判日期：2026-01-13

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

对劳动者而言：1. 入职时要仔细阅读公司的薪酬制度、考核规则，签字确认前要明确考核指标的计算方式和奖金发放条件，留存相关制度文件；2. 考核周期内要注意留存自己完成工作指标的官方确认证据，比如公司盖章的考核进度确认单、法定代表人或考核负责人书面确认的考核数据，不要仅以未盖章的内部PPT、非正式聊天记录作为唯一证据；3. 如果对公司公示的考核结果有异议，要在考核结果告知后的异议期内以书面形式提出，留存沟通记录，不要等到离职后才主张权利。

对用人单位而言：1. 制定考核制度、奖金发放规则要经过职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序，并向全体劳动者公示留存证据；2. 考核过程要严格按照公示的流程执行，考核结果尽量及时告知劳动者，明确告知异议期限和途径，留存考核全过程的相关材料；3. 考核指标要尽量明确可量化，避免模糊性表述引发争议，涉及扣减劳动报酬的决定要留存充分的证据佐证合法性。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。