业务外包就能逃避劳动关系认定？征和律所结合武汉(2025)鄂01民终22305号案例实务解读
法律问题
用人单位将自身业务外包给第三方公司，主张劳动者与第三方存在劳动关系，以此逃避自身用工责任的，法院如何认定劳动关系归属？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)鄂01民终22305号生效判决分析：劳动关系认定核心是审查劳动者与用人单位之间是否具备人格从属性、经济从属性、组织从属性三个实质要件，不会仅因用人单位与第三方签订了名义上的《业务外包合同》，就直接否定劳动者与原用人单位的劳动关系。如果用人单位未与劳动者办理解除劳动关系的手续，劳动者的工作内容、岗位、工资发放标准均无实质变化，且仍受原用人单位的规章制度管理，即便工资由第三方代发，也会认定原用人单位与劳动者存在劳动关系。
法律依据
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
最新案例
基本事实
2013年1月至2017年12月，武汉某资源有限公司（以下简称某甲公司）直接向胡某发放工资，双方均认可该期间存在劳动关系。2018年某甲公司将部分业务外包给武汉某乙有限公司（以下简称某丙公司），2019年6月起改由某丙公司法定代表人向胡某发放工资，工资标准与此前无明显变化。2021年某甲公司还与胡某签订了期限2年的《劳务合同》，约定胡某从事清扫工工作，某甲公司的子公司还为胡某购买了团体意外保险。2024年4月胡某在工作中受伤，某甲公司起诉要求确认2018年1月起与胡某不存在劳动关系。
争议焦点
某甲公司将业务外包后，是否与胡某仍存在劳动关系。
法院观点
法院认为某甲公司未提交证据证明2017年底已与胡某解除劳动关系，胡某的工作内容、工资标准均无实质变化，某甲公司内部事故通报也将胡某定位为“员工”，双方仍具备劳动关系的三个从属性特征，所谓业务外包仅为形式，不改变劳动关系实质。
裁判结果
二审法院驳回某甲公司上诉，维持原判，确认2018年1月至2024年4月6日某甲公司与胡某存在劳动关系。
案例检索信息
- 案号：(2025)鄂01民终22305号
- 案由：确认劳动关系纠纷
- 审理法院：湖北省武汉市中级人民法院
- 裁判日期：2026年01月19日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对企业而言，若确需通过业务外包调整用工模式，应当与原有员工办理解除劳动关系的法定手续，支付经济补偿，明确告知员工劳动关系转至外包公司，避免出现“假外包、真用工”的情形，否则不仅要承担用工主体责任，还可能面临未签劳动合同二倍工资、工伤赔偿等多重法律风险。
- 对劳动者而言，遇到用人单位将自己转至外包公司的情况，要注意留存工资发放记录、工作群聊天记录、工牌、考勤记录等证据，若用人单位未明确告知劳动关系变更，即便工资发放主体变化，也可以主张与原单位仍存在劳动关系，受伤后可依法申请工伤认定。
- 用人单位与外包公司签订的业务外包协议仅对双方有约束力，不能对抗劳动者的劳动关系认定主张，也不能免除自身应当承担的法定用工责任。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。