收到公司解除劳动合同通知称没看就不算知晓？征和律所结合益阳(2025)湘09民终2041号案例实务解读
法律问题
用人单位通过多种方式向劳动者送达解除劳动合同通知，劳动者以未实际查看内容、不知晓解除事实为由主张仲裁时效未起算的，能否得到法院支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)湘09民终2041号生效判决解答：劳动者仅以单方陈述主张未查看用人单位送达的解除劳动合同文件、不知晓劳动关系被解除的，不能否定仲裁时效的起算效力。用人单位已通过签收送达、微信送达、户籍地张贴公告等多种合理方式履行告知义务的，应当认定劳动者最迟在公告张贴之日就知道或者应当知道其权利被侵害，仲裁时效自此开始计算，超过1年未主张权利的将丧失胜诉权。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 《中华人民共和国劳动法》第七十九条：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
真实案例
高某2005年入职益阳某客运公司，2014年双方签订无固定期限劳动合同，约定高某从事站务工作。2020年因新冠疫情影响，高某被公司安排待岗，公司按规定发放了待岗期间工资。
2022年6月25日，公司向高某送达《关于办理解除劳动合同的通知》，要求其限期办理解除手续，高某当日签收但未办理。2022年11月，公司经工会审议同意后，作出解除与高某劳动合同关系的决定，先后通过微信向高某发送解除决定PDF文件、在高某户籍地及工作地家属区张贴解除决定公告。高某虽对微信消息作出了语音回复，但主张其未打开PDF文件查看内容，也未看到张贴的公告，直到2025年7月才知晓劳动关系被解除，随即申请仲裁主张违法解除赔偿金8万元，仲裁委以超过仲裁时效为由不予受理。
法院经审理认为，公司已经通过多种合理方式履行了解除通知的告知义务，高某作为完全民事行为能力人，最迟在2022年12月就应当知晓劳动关系被解除的事实，其2025年7月才申请仲裁已经超过1年法定仲裁时效，最终判决驳回高某的全部诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)湘09民终2041号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：湖南省益阳市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月12日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者收到用人单位送达的各类正式文书尤其是涉及劳动关系变更、解除的通知时，应当及时查看内容，切勿以“没看”“不知道”为由消极应对，如对解除决定有异议，应在法定1年仲裁时效内及时维权，避免因时效届满丧失胜诉权。
- 用人单位送达解除劳动合同通知时，应当优先采用直接送达、EMS邮寄送达的方式并留存签收凭证，确实无法联系到劳动者的，再采用微信、短信送达或者公告送达的方式，确保送达程序合法有效，避免后续产生不必要的争议。
- 如劳动者因疫情、不可抗力等客观原因确实无法在时效内主张权利的，应当留存相关证据证明仲裁时效存在中止、中断的情形，以便后续维权时提交法院认定。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。