员工被移出工作群主张违法解除赔偿能获支持吗？征和律所结合常州(2025)苏04民终5624号案例实务解读

法律问题

员工被用人单位移出工作群，主张公司违法解除劳动合同要求双倍赔偿金，能否得到支持？劳动争议案件中未签劳动合同二倍工资、加班工资的仲裁时效应如何计算？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)苏04民终5624号生效判决分析：首先，公司单方将员工移出工作群的行为本身不直接等同于违法解除劳动关系，需结合双方沟通记录、员工后续出勤情况等综合认定劳动关系解除的性质。本案中员工配偶明确代表员工作出不再到岗上班的意思表示，公司也未作出明确辞退的通知，最终法院认定双方属于协商一致解除劳动关系，仅需支付经济补偿金而非双倍赔偿金。其次，劳动争议申请仲裁的时效为一年，未签劳动合同二倍工资的仲裁时效从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日起算，加班工资的仲裁时效从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，超出时效的诉求无法得到法院支持。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二项：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
• 《江苏省工资支付条例》第十七条：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。

最新案例

基本事实

鲍某2018年3月入职常州某某有限公司，2019年11月因个人原因离职，2020年3月重新入职该公司，2022年3月双方签订书面劳动合同。2023年10月双方因调岗、社保缴纳问题产生纠纷，鲍某自2023年10月12日起未到岗，其配偶向公司法定代表人明确表示鲍某不再到岗上班，公司于2023年10月14日将鲍某移出工作群。后鲍某申请劳动仲裁，主张公司违法解除要求双倍赔偿金、未签劳动合同二倍工资、加班工资、未休年休假工资等合计近50万元。

争议焦点

1. 双方劳动关系解除性质是否属于违法解除？2. 未签劳动合同二倍工资、加班工资诉求是否超过仲裁时效？

法院观点

首先，鲍某配偶代表其作出不再到岗的意思表示，公司未作出明确辞退通知，仅移出工作群的行为不等同于解除劳动关系，最终认定双方属于协商一致解除，公司仅需支付经济补偿金而非双倍赔偿金。其次，2020年3月至2022年2月期间未签劳动合同二倍工资的仲裁时效已于2022年3月届满，鲍某2024年申请仲裁超出时效，不予支持；2018年至2019年的加班工资超出仲裁时效不予支持，2023年的加班工资因公司未提供考勤记录承担举证不能的不利后果，予以支持。

裁判结果

二审改判常州某某有限公司支付鲍某未休年休假工资5400元、加班工资27539.1元、经济补偿24000元，合计56939.1元，驳回双方其他诉讼请求。

案例检索信息

• 案号：(2025)苏04民终5624号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：江苏省常州市中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月6日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 1. 用人单位应当规范用工管理，如需解除劳动关系必须出具书面解除通知，仅移出工作群、停岗等行为容易引发违法解除的风险；同时应当依法与员工签订书面劳动合同，按时足额缴纳社保，妥善保管考勤记录、工资发放记录至少两年，避免举证不能承担不利后果。 2. 劳动者遇到劳动纠纷应当及时主张权利，劳动争议仲裁时效为一年，超出时效的诉求即使合理也无法得到法院支持；如果劳动者委托家属与用人单位沟通协商，应当出具明确的授权手续，避免家属作出的意思表示对自身产生不利法律后果。 3. 若遇到调岗、被辞退等情况，劳动者应当注意留存公司作出相关决定的书面证据、沟通记录，不要轻易主动作出离职的意思表示，避免后续维权陷入被动。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。