退休后索要15年前年终奖遇绩效规则争议？征和律所结合辽阳(2025)辽10民终1120号案例实务解读

法律问题

劳动者退休后向用人单位索要十余年前欠发的年终奖，是否超过劳动仲裁时效？用人单位内部绩效分配规则存在歧义时，应当采信单位的单方解释还是按照通常理解认定？二审中新增的诉讼请求法院会直接处理吗？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)辽10民终1120号生效判决分析： 首先，针对欠发劳动报酬的仲裁时效问题，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的，劳动者主张权利不受普通1年仲裁时效的限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出，本案杨某2023年11月办理退休，其在1年内提起诉讼，未超过时效。 其次，用人单位内部的薪酬、绩效分配规则属于用人单位与劳动者劳动合同权利义务的一部分，若规则表述存在歧义，不能仅采信用人单位的单方解释，应当结合规则的文义表述、同类情形的适用惯例、证人证言等证据综合判断。本案中银行主张“原副行长任二级支行行长就高不就低发奖”的规则仅适用于同时兼任两个职务的员工，但分配方案本身未明确要求“兼任”，反而方案中针对机关人员兼职的情形专门标注了“兼任”一词，结合证人证言，最终法院采信了劳动者的主张，认定杨某符合规则适用条件。 最后，劳动争议案件二审阶段，原审原告新增独立诉讼请求的，除非对方当事人同意由二审法院一并审理，否则法院仅会就一审的诉讼请求进行审理，新增请求需劳动者另行起诉主张。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
• 《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
• 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十六条：在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。双方当事人同意由第二审人民法院一并审理的，第二审人民法院可以一并裁判。

最新案例

基本事实：杨某原系某银行辽阳分行员工，2009年从一级支行古塔支行副行长调任二级支行某丙行长，2010年7月被解聘行长职务列为未定岗，2023年11月杨某办理退休手续后，因多次向银行索要2010年度欠发的年终奖未果，遂向法院起诉要求银行支付年终奖20000元。一审法院认为杨某任某丙行长期间该支行年度考核为负，不符合发奖条件，解聘后为未定岗人员，仅判决银行支付1789.38元，杨某不服一审判决提起上诉。

争议焦点：1. 杨某主张2010年度年终奖是否超过劳动仲裁时效？2. 案涉绩效分配方案中“原副行长任二级支行行长按就高不就低原则发奖”的规则是否适用于杨某？3. 杨某二审新增的案件防范奖、赔偿金及利息请求是否应当在本案中审理？

法院观点：首先，本案诉请属于劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的争议，杨某2023年11月退休，2025年提起诉讼未超过1年的仲裁时效，银行的时效抗辩不成立。其次，案涉绩效分配方案中并未明确“就高不就低”规则仅适用于同时兼任两个职务的人员，银行提交的证据不足以证明其单方解释的合理性，结合方案的文义表述（机关兼职情形明确标注“兼任”）及证人证言，杨某符合规则适用条件，核算后杨某应得年终奖金额高于其诉请的20000元，法院对其诉请予以支持。最后，杨某二审新增的案件防范奖、赔偿金及利息请求属于独立的诉讼请求，其在一审阶段未提出，银行亦不同意在二审中一并审理，故法院对该部分请求不予处理，杨某可另行起诉主张。

裁判结果：辽宁省辽阳市中级人民法院判决撤销辽阳市白塔区人民法院（2025）辽1002民初1156号民事判决，改判某银行辽阳分行于判决生效之日起七日内给付杨某2010年度年终奖20000元。

案例检索信息

• 案号：(2025)辽10民终1120号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：辽宁省辽阳市中级人民法院
• 裁判日期：2026年01月16日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 第一，劳动者索要欠发的绩效、奖金、加班工资等劳动报酬的，一定要注意仲裁时效：若仍在用人单位任职，随时可以主张权利，不受时效限制；若已经离职、退休，务必在劳动关系终止之日起1年内提出仲裁或诉讼，避免超过时效丧失胜诉权。 第二，对于用人单位内部的薪酬、绩效、考勤等规则，劳动者要注意留存相关文件、通知、工作群沟通记录、同类人员的待遇凭证等证据；若规则表述存在歧义，法院不会仅采信用人单位的单方解释，会结合规则的文义、执行惯例、证人证言等综合判断，劳动者要提前收集固定相关证据。 第三，劳动争议案件中，劳动者应当在一审阶段就列明全部诉讼请求，二审新增的独立诉讼请求除非对方同意一并审理，否则法院不会处理，需要另行起诉，不仅增加维权成本，还会拉长维权周期。 另外，若相关证据由用人单位保管（比如考勤记录、工资台账、绩效文件等），劳动者可以向法院申请调取，用人单位无正当理由拒不提供的，法院可以采信劳动者的主张，由用人单位承担举证不利的后果。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。