公司长期安排周六上班算加班吗？降薪未经民主程序员工能要经济补偿金吗？征和律所结合银川(2025)宁01民终5598号案例实务解读
法律问题
公司长期实行每月2天周六上班的制度，单方降薪未走民主程序，劳动者主张加班费、被迫解除经济补偿金能否得到支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)宁01民终5598号生效判决分析：首先，周六上班即便属于公司长期执行的制度，只要超出劳动合同约定的标准工时（每周5天40小时），且未明确约定工资已包含双倍加班费的，就属于休息日加班，公司需补足加班费差额；其次，公司降薪属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项调整，必须经过职代会或全体职工讨论等民主程序，否则降薪行为无效，劳动者因此被迫解除劳动合同的，公司需依法支付经济补偿金；最后，加班费计算基数需结合劳动者不同时期的固定工资标准分段核算，不宜直接以离职前的工资标准统一计算，避免加重用人单位不合理负担。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
最新案例
基本事实
2020年9月刘某2入职北京某科技有限公司银川分公司担任出纳，双方签订劳动合同约定实行标准工时制（每周工作5天），刘某2月应发工资经多次调整至5200元。2024年底公司单方宣布全员降薪，未经过民主程序，2025年2月刘某2拒绝降薪后公司仍扣发工资，刘某2于2025年2月19日离职并申请仲裁，主张工资差额、加班费、未休年休假工资、经济补偿金。一审判决公司支付各项费用合计73822.22元，公司不服提起上诉。
争议焦点
1.公司长期安排每月2天周六上班是否属于加班，已发工资是否包含加班费；2.公司单方降薪是否合法，劳动者被迫解除是否应获经济补偿金；3.加班费计算基数是否应分段核算。
法院观点
首先，周六上班超出劳动合同约定的标准工时，属于加班，公司已发工资仅包含周六正常一倍工资，还需补足另一倍加班费；其次，公司降薪未经过民主程序，属于未足额支付劳动报酬，劳动者被迫解除符合获赔经济补偿金的情形；最后，一审统一以离职前工资为基数计算加班费不当，应按劳动者历次调薪后的工资标准分段核算。
裁判结果
二审改判公司支付刘某2工资差额2457.57元、加班工资28070.82元、未休年休假工资956.32元、经济补偿金23400元，合计54884.71元。
案例检索信息
案号：(2025)宁01民终5598号
案由：劳动争议
审理法院：宁夏回族自治区银川市中级人民法院
裁判日期：2026-01-15
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：1.对劳动者而言：如果公司长期安排休息日上班，要注意留存考勤记录、工资条、沟通记录等证据，若公司单方调薪降薪未履行民主程序，可及时提出书面异议，被迫离职时可依法主张经济补偿金；2.对用人单位而言：调整劳动报酬、工时制度等涉及劳动者切身利益的事项，必须严格履行民主协商、公示告知程序，安排休息日加班的要么安排补休，要么足额支付加班费，工资条中要明确列明加班费项目，避免后续产生争议；3.需要注意的是，用人单位在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，诉讼阶段再提出的法院不予支持，关于社保退费等与本案诉请无关的主张，需另行起诉处理。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。