劳动者主张800余万绩效奖金仅获赔3万多？征和律所结合西安(2025)陕01民终20851号案例实务解读

法律问题

用人单位单方调整绩效核算制度是否有效？劳动者作为部门负责人能否主张全部部门绩效奖金权益？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)陕01民终20851号生效判决解答：首先，用人单位调整直接涉及劳动者切身利益的绩效薪酬制度，若已履行民主审议程序、已向劳动者公示且劳动者已签字确认相关核算结果，该制度对劳动者具有约束力；其次，绩效奖金属于工资范畴，依附于劳动者个人的劳动付出，部门负责人无权主张其他团队成员的绩效份额，即便其他成员口头放弃权益也不发生法律效力。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
• 国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

真实案例

刘某2000年入职某甲信托公司，2010年任北京业务部负责人、2012年任业务四部负责人，工资构成包含基本工资及绩效奖金。2010年公司适用《异地展业管理办法》，按业务收入的30%核算部门包干费用（含绩效奖金）；2012年公司出台新绩效考核办法，规定异地部门不再适用原30%分成比例，统一按15%核算，且绩效发放与项目规模完成情况、风险管控情况挂钩。

刘某认为公司欠付其2010年、2012年绩效奖金合计840余万元，经劳动仲裁后诉至法院，一审法院判令某甲公司向刘某支付欠付绩效35813.08元，驳回其余诉讼请求。刘某上诉后，西安市中级人民法院审理认为：2012年新绩效考核办法已经公司审议通过，同期其他异地部门均适用该办法，刘某作为部门负责人已签字确认年度收入明细，该办法合法有效，公司不存在欠付2012年绩效的情形；A项目2011年正式成立，不应计入2010年绩效核算范围；绩效奖金属于劳动者个人工资权益，刘某无权主张部门其他员工的绩效份额，最终判决驳回上诉、维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)陕01民终20851号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：陕西省西安市中级人民法院
• 裁判日期：2026年01月20日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

• 劳动者主张绩效奖金的，应当留存绩效核算制度文件、项目归属证明、业务收入到账凭证、与公司就绩效沟通的书面记录等证据，主张用人单位制度调整无效的，需举证证明制度未履行民主程序、未向劳动者公示告知。
• 用人单位调整绩效薪酬制度的，必须严格履行职工代表大会或全体职工讨论、平等协商、公示告知的法定程序，涉及核心薪酬比例调整的，应当与劳动者单独签字确认，避免单方调整被认定为无效。
• 部门绩效属于全体团队成员的劳动报酬，部门负责人无权代其他成员处分权益，若其他成员确需放弃绩效份额的，应当出具经公证的书面声明，避免后续产生二次纠纷。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。