调岗签薪酬确认书没提原岗位提成还能主张营销奖励吗？征和律所结合西安(2025)陕01民终22502号案例实务解读

法律问题

1. 调岗后签署新的薪酬确认书未提及原岗位专属提成奖励，劳动者是否还能主张按原奖励方案计发提成？ 2. 防暑降温费是否属于劳动报酬，适用何种仲裁时效？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)陕01民终22502号生效判决解答：首先，用人单位与劳动者协商一致签署的新薪酬确认书，若明确约定“薪酬结构和标准按照本次签字的内容执行，且未提及原岗位专属奖励方案的，视为双方就薪酬标准达成了新的合意，劳动者无权再主张适用原岗位的专属提成奖励。其次，防暑降温费属于福利待遇范畴，不属于劳动报酬，不适用拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效，适用一年普通仲裁时效，劳动者超过时效主张的，法院不予支持。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
• 国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

真实案例

张某2022年2月入职陕西某甲房地产集团有限公司，2022年3月至9月担任营销第一负责人，公司发布的《2022年度营销第一负责人奖励方案》约定了对应认购、回款提成规则。2022年9月26日张某签署《员工岗位及薪酬结构确认书》，约定了新的薪酬构成，未提及原营销第一负责人相关奖励。后张某主张按原奖励方案计发2022年全年提成、2022年防暑降温费等诉至法院。 法院经审理认为：双方已签署新的薪酬确认书，视为对薪酬标准达成新的合意，原奖励方案不再适用于2022年9月之后的薪酬核算；张某2024年5月申请仲裁主张2022年防暑降温费已超过一年仲裁时效。最终判决驳回张某全部诉讼请求，二审维持原判。

案例检索信息

案号：(2025)陕01民终22502号
案由：劳动争议
审理法院：陕西省西安市中级人民法院
裁判日期：2026年1月16日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：第一，劳动者调岗或签署新的薪酬文件时，一定要仔细核对薪酬构成是否包含原有的提成、奖励等约定，如有遗漏要及时提出并书面确认，避免后续维权无据；第二，防暑降温费、冬季取暖补贴等福利待遇不属于劳动报酬范畴，不适用拖欠劳动报酬的特殊时效，劳动者需在知道权利受损之日起一年内主张，避免超过时效丧失胜诉权；第三，主张业务提成的劳动者需举证证明存在提成约定、发放条件已成就，需留存好奖励方案、业绩完成凭证、沟通记录等证据，举证不能将承担不利后果；第四，新增的劳动仲裁请求需经过仲裁前置程序，直接向法院起诉的法院不予处理，劳动者主张权利时需将全部请求先提交仲裁委审理。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。