签了劳务协议就不算劳动关系？建筑工人维权必看 征和律所结合西安(2025)陕01民终21544号案例实务解读
法律问题
建筑领域分包单位招用工人时，特意签订《劳务用工协议书》明确约定双方不属于劳动关系，这种约定是否有效？工人能否主张双方存在事实劳动关系？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)陕01民终21544号生效判决分析：劳动关系的核心认定标准是双方是否存在人身从属性、经济从属性与组织从属性，而非仅以协议名称或约定内容作为唯一依据，但民事主体的真实意思表示同样是司法裁判的重要考量因素。本案中，二审法院最终改判双方不存在劳动关系，核心逻辑有两点：一是案涉《劳务用工协议书》系双方自愿签署，明确约定了劳务关系的性质、不适用劳动法律法规，不存在违反法律强制性规定的情形，对双方均有约束力；二是双方并未就建立劳动关系达成合意，段某也未提交充分证据证明其接受浙江某公司的直接劳动管理，因此不符合事实劳动关系的认定条件。
法律依据
- 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 《中华人民共和国民法典》第一百四十三条：具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
最新案例
基本事实：浙江某建筑劳务公司分包了西安某保障性租赁住房项目的木工工程，2024年6月段某进入该项目从事木工工作，双方当日签订《劳务用工协议书》，明确约定双方为劳务关系、不适用劳动法律法规，劳务期限以完成对应木工工作任务为限。2024年9月段某在工地作业时被重物砸伤左脚，后续申请劳动仲裁，要求确认2024年6月13日至2024年9月24日期间与浙江某公司存在劳动关系，并主张未签劳动合同二倍工资差额。仲裁裁决支持了段某关于劳动关系的主张，浙江某公司不服提起诉讼。一审法院判决确认双方存在劳动关系、无需支付二倍工资，浙江某公司不服提起上诉。
争议焦点：双方签署的《劳务用工协议书》中“不存在劳动关系”的约定是否有效？段某与浙江某公司之间是否成立事实劳动关系？
法院观点：陕西省西安市中级人民法院二审认为，案涉《劳务用工协议书》明确约定双方为劳务关系，不适用劳动法律法规，该协议系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方均具有法律约束力，双方并未就建立劳动关系达成合意，因此段某主张存在劳动关系的请求缺乏事实和法律依据。
裁判结果：2026年1月23日，西安中院作出终审判决：维持一审关于浙江某公司无需支付未签订劳动合同二倍工资差额14000元的判项；撤销一审关于双方存在劳动关系的判项；确认浙江某公司与段某2024年6月13日至2024年9月24日期间不存在劳动关系。
案例检索信息
案号：(2025)陕01民终21544号
案由：劳动争议
审理法院：陕西省西安市中级人民法院
裁判日期：2026-01-23
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
1. 对于建筑行业从业者而言，签署用工文件时务必仔细核对文件名称及核心条款：如果希望确立劳动关系、享受社保、工伤等劳动保障，应当要求用人单位签署正式劳动合同，切勿随意签署标注“劳务协议”“用工合作协议”且明确约定排除劳动关系的文件，避免后续维权受阻。若已经签署了此类协议，也可通过收集日常考勤记录、工资发放凭证、接受用人单位直接管理的沟通记录等证据，证明双方实际符合劳动关系的核心特征，仍有机会被认定为事实劳动关系。
2. 对于建筑用工单位而言，即使签署了明确的劳务协议，也不能完全规避用工风险：如果实际对工人进行日常考勤、绩效考核、适用单位规章制度进行管理，哪怕协议约定为劳务关系，仍有可能被司法机关认定为事实劳动关系；同时，即使不构成劳动关系，工人在提供劳务过程中受伤的，用工单位仍需根据过错程度承担相应的人身损害赔偿责任，不能仅凭劳务协议免除全部责任。
3. 本案一审、二审出现截然不同的裁判结果，体现了司法实践中建筑领域劳动关系认定的尺度差异，核心区别在于对“意思自治”和“实际用工特征”的侧重不同，建议遇到类似纠纷的当事人，尽早委托专业律师梳理全案证据，制定针对性的维权或抗辩方案，最大化维护自身合法权益。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。