企业假外包真派遣能否主张实质劳动关系？征和律所结合广安(2025)川16民终2111号案例实务解读
法律问题
用人单位通过业务外包形式使用劳动者，劳动者主张双方属于“假外包、真派遣”甚至直接存在劳动关系，法院会如何认定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)川16民终2111号生效判决解答：区分劳务外包与劳务派遣、事实劳动关系的核心标准是劳动者的管理主体：劳务外包模式下，发包方仅对承包方交付的工作成果进行验收，不直接管理劳动者的考勤、工作安排、考核奖惩、薪资标准等人事事项；如果发包方突破边界直接对劳动者进行日常人事管理、直接决定劳动者薪酬待遇、直接向劳动者发布工作指令，则可能被认定为“假外包真派遣”，甚至直接认定劳动者与发包方存在事实劳动关系。本案中，法院经审理查明案涉服务外包合同按加气销量（工作成果）结算费用，劳动者与承包方签订劳动合同、由承包方发放工资缴纳社保，发包方仅对服务质量提出合规要求，未直接介入劳动者人事管理，因此认定劳动者与承包方存在合法劳动关系，不支持劳动者关于假外包真派遣、与发包方存在实质劳动关系的主张。
法律依据
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 《劳务派遣暂行规定》第二十七条：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
真实案例
2024年9月，某甲广安分公司将其经营的加气站加气服务外包给某劳务广安分公司，刘某与某劳务广安分公司签订为期2年的劳动合同，被派驻到该加气站从事加气员工作，由某劳务广安分公司发放工资、缴纳社保。2025年7月，刘某因违规对安全阀过期的车辆加气被发包方退回承包方，承包方随即向刘某发出待岗通知，待岗期间仍为刘某发放工资、缴纳社保。
刘某认为发包方与承包方属于“假外包真派遣”，自己实际与发包方存在劳动关系，且被退回属于变相违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁要求确认违法解除、支付经济赔偿金、工资差额、未休年休假工资等，仲裁、一审均被驳回后上诉至四川省广安市中级人民法院。法院审理认为，案涉外包合同按工作成果结算费用，刘某与承包方存在合法劳动合同关系，待岗期间双方劳动关系仍存续，刘某的主张无事实及法律依据，最终判决驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)川16民终2111号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：四川省广安市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月15日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者遇到疑似“假外包真派遣”情形时，要注意收集发包方直接管理的证据：比如发包方直接发布考勤要求、工作指令的聊天记录/通知、发包方直接决定薪酬调整的文件、发包方直接发放绩效/奖金的凭证等，形成完整证据链才能推翻形式上的外包合同关系，主张自身合法权益。
- 用工单位选择业务外包模式时，要严格划清管理边界：避免直接对承包方的劳动者进行人事管理、直接决定劳动者薪资标准，结算方式要按工作成果而非劳动者人头结算，否则可能被认定为劳务派遣甚至事实劳动关系，承担未签劳动合同二倍工资、经济赔偿金、社保补缴等额外用工责任。
- 劳动者被用工单位退回后，若承包方仍在发放待岗工资、缴纳社保，且无明确解除劳动关系的意思表示，不要贸然主张违法解除，可先与承包方协商岗位调整，协商不成再依法提出解除劳动合同并主张经济补偿，避免因诉求不符合事实被驳回。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。