签了非全日制劳动合同就不算正式劳动关系？征和律所结合北京(2026)京02民终400号案例实务解读
法律问题
用人单位与劳动者签订了非全日制劳动合同，是否一定能认定双方属于非全日制用工关系，无需承担全日制用工的法定责任？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)京02民终400号生效判决分析：非全日制用工的认定不能仅依据双方签订的合同名称判断，核心要审查实际用工时长是否符合「平均每日工作不超过4小时、每周累计工作不超过24小时」的法定标准。用人单位主张双方系非全日制用工的，应当对劳动者的实际工作时长承担举证责任，举证不能的，即便双方签了非全日制劳动合同，也会被认定为全日制劳动关系，用人单位需要依法承担缴纳社保、支付未休年休假工资、经济补偿金/赔偿金等全日制用工项下的法定责任。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
最新案例
基本事实
陈某2012年10月入职某科技服务有限公司，双方签订了非全日制从业人员劳动合同，约定公司每半个月发放一次工资。陈某主张自己每日工作时长为7时至13时、16时至18时，每周工作6天，实际属于全日制用工，要求确认双方存在全日制劳动关系、支付加班费、违法解除赔偿金等。科技公司则主张双方系非全日制用工，提交了非全日制劳动合同、考勤表，但考勤表仅按上下两格勾画，无法体现陈某具体工作时长。
争议焦点
双方是否属于非全日制用工关系。
法院观点
用人单位主张非全日制用工的，应当对劳动者实际工作时长符合法定标准承担举证责任，本案中科技公司提交的考勤表无法证明陈某每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时，应承担举证不利后果，故双方即便签订了非全日制劳动合同，也应当认定为全日制劳动关系。陈某2022年11月18日达到法定退休年龄，此后双方劳动关系终止，按劳务关系处理。
裁判结果
一审、二审均判决确认陈某与某科技服务有限公司2012年10月至2022年11月18日期间存在全日制劳动关系，驳回陈某其他诉讼请求，二审驳回科技公司全部上诉请求，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2026)京02民终400号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2026-01-19
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 用人单位不要试图通过签订非全日制劳动合同规避全日制用工的法定责任，一定要确保实际用工时长符合非全日制的法定标准，同时要留存完整、清晰的考勤记录，明确记载劳动者每日工作时长，否则将面临被认定为全日制劳动关系、需要支付未签劳动合同二倍工资、经济补偿金/赔偿金、社保补缴等法律风险。
- 劳动者即便签订了非全日制劳动合同，如果实际工作时长超出法定标准，要注意留存考勤记录、工作沟通记录、工资流水等证据，遇到纠纷时可以主张确认全日制劳动关系，维护自身合法权益。
- 劳动者达到法定退休年龄后，劳动关系自动终止，此后提供劳动的按劳务关系处理，无法再主张劳动法项下的未休年休假工资、加班费、违法解除赔偿金等权益。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。