用人单位以孕产期女职工业绩不达标解除劳动合同合法吗？征和律所结合北京(2026)京03民终229号案例实务解读
法律问题
用人单位能否以处于孕产期的女职工业绩未达标为由，认定其不胜任工作并单方解除劳动合同？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)京03民终229号生效判决分析：我国法律对孕产期女职工实行特殊劳动保护，用人单位以业绩不达标认定孕产期女职工不胜任工作进而解除劳动合同的，需要承担三重举证责任：一是业绩考核指标经过民主程序制定且已告知劳动者；二是针对孕产期女职工的特殊情况，业绩指标设定具备合理性；三是已对劳动者履行了针对性的培训或调岗义务，劳动者经培训调岗后仍不能胜任工作。用人单位无法完成上述举证的，解除行为构成违法解除，需依法向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
最新案例
刘某2019年4月入职某公司担任客户经理，双方签订了有效期至2026年的劳动合同。2022年11月至2023年3月期间，刘某依法休产假。2024年1月，某公司向刘某发送《解除劳动关系通知书》，以刘某2022、2023年度业绩未达标、不胜任工作为由单方解除劳动合同。刘某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决某公司支付刘某违法解除劳动关系赔偿金68000元。某公司不服仲裁裁决提起诉讼，一审法院判决驳回某公司诉讼请求，仍需支付赔偿金。某公司上诉至北京市第三中级人民法院，二审法院审理认为，某公司未举证证明其针对刘某休产假的客观情况调整了业绩考核指标，指标设定不具备合理性，也未举证对刘某进行了针对性的有效培训，解除行为无事实和法律依据，最终判决驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2026)京03民终229号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026-01-20
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 用人单位对处于孕产期的女职工设定业绩考核指标时，应当充分考虑其休假无法正常提供劳动的客观情况，合理调整考核周期或核减考核指标，不得直接适用普通员工的全周期考核标准认定其不胜任工作，否则相关考核结论将不被司法机关采信。
- 若用人单位确有证据证明女职工在排除孕产期影响后仍不能胜任工作的，应当先对其进行针对性的业务培训或合理调岗，不得直接解除劳动合同，且需对培训或调岗的合理性、有效性承担举证责任。
- 孕产期女职工遭遇不合理考核或违法解除的，可先收集劳动合同、休假证明、工资流水、解除通知、考核规则等证据，在解除之日起1年内向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁维权，符合条件的还可向当地法律援助机构申请免费法律服务。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。