约定不定时工作制未审批加班工资怎么算？征和律所结合常州(2026)苏04民终5614号案例实务解读
法律问题
用人单位与物流押运岗劳动者约定实行弹性不定时工时制，但未向人社部门办理不定时工作制行政审批，劳动者主张按照标准工时制全额核算加班工资的，法院会如何认定？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2026)苏04民终5614号生效判决分析：我国对不定时工作制实行严格的行政审批制度，企业未就对应岗位办理审批的，原则上应按标准工时制认定工作时间。但对于长途运输、押运、销售等本身符合不定时工作制行业特征的岗位，即使未办理行政审批，法院也不会完全按照劳动者主张的全部时长计算加班工资，而是会结合岗位工作特点、实际劳动强度、等待休息时间、劳动合同约定、工资构成中已包含的加班补助等情况，酌情折算加班工资。本案中，法院正是考虑到押运岗工作时间灵活、存在大量等待装货卸货的休息时间，且双方合同已约定上六休一、绩效工资包含加班补助，最终酌情支持了杨某部分加班工资请求，未支持其按照每日超长工时计算的全额主张。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
- 《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
- 江苏省劳动和社会保障厅《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪〔2006〕16号）：可以实行不定时工作制的岗位包括：实行工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员。
最新案例
基本事实
2023年12月，杨某入职沭阳县某物流有限公司担任押运员，双方签订劳动合同约定实行弹性不定时工时制，每周休息1天，工资构成中绩效工资包含加班工资。杨某工作2个多月后，因在运输危险品途中开车门倒水违反安全规定，公司提出解除劳动关系，双方签署离职协议，杨某手写加注“被公司解雇”。后杨某提起劳动仲裁及诉讼，主张公司未获批不定时工作制，应按标准工时制支付其工作日、休息日、节假日加班工资共计1.5万余元，同时主张违法解除劳动合同赔偿金等。
争议焦点
公司未就押运岗办理不定时工作制行政审批，杨某主张按标准工时制全额计算加班工资是否应予支持？
法院观点
首先，企业实行不定时工作制需经行政审批，未办理审批的原则上按标准工时制认定；但案涉押运岗属于行业主管部门规定可适用不定时工作制的岗位，工作时间具有灵活不定的特点，且杨某工作中存在大量等待装货、卸货的休息时间，完全按标准工时计算加班工资明显不合理。最终法院结合双方劳动合同约定的上六休一规则、工资表中已发放的值班补助、实际加班天数，酌情折算判决公司支付杨某加班工资1555元，同时认定双方系协商一致解除劳动关系，判决公司支付经济补偿5012元。
裁判结果
二审驳回杨某全部上诉请求，维持一审判决。
案例检索信息
- 案号：(2026)苏04民终5614号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：江苏省常州市中级人民法院
- 裁判日期：2026年01月19日
律师提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位的合规建议
- 若拟对长途运输、押运、销售、外勤等岗位实行不定时或综合计算工时制，务必及时向人社部门办理行政审批，避免因未审批被直接认定为标准工时制，产生高额加班费赔付风险；
- 劳动合同中应明确约定加班工资计算基数，工资表中单独列明已发放的加班补助项目并由劳动者签字确认，避免后续举证不能；
- 与员工协商解除劳动关系时，离职协议应明确载明“双方协商一致解除劳动关系”的意思表示，签署过程留存录音录像证据，避免员工手写加注歧义内容引发后续纠纷。
对劳动者的维权建议
- 入职时应明确岗位的工时制度，若企业主张实行不定时工作制可要求其出示人社部门的行政审批文件；
- 加班时注意留存加班通知、工作群聊天记录、考勤记录、工作成果等证据，主张加班费时需就加班事实的存在承担初步举证责任；
- 签署离职协议等重要法律文件时务必仔细阅读全部条款，若对解除原因、补偿金额有异议应及时提出，不要随意签署含有“自愿离职、双方无任何争议”等免责内容的协议，确有异议的应明确标注并留存证据，必要时咨询专业律师后再签字。
此外，本案另一争议点也值得关注：杨某虽在离职协议上手写加注“被公司解雇”，但因其作为完全民事行为能力人已签字确认协议其余内容，且无证据证明签署时存在胁迫、欺诈情形，最终法院仍认定双方系协商一致解除劳动关系，未支持杨某的违法解除赔偿金主张，也提醒劳动者签署任何法律文件都需谨慎对待，切勿随意签字。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。