湖北武汉劳动合同纠纷关联企业用工劳动关系确认仲裁时效争议征和舒亚男律师胜诉案例

本案是2026年征和舒亚男律师代理的劳动合同纠纷胜诉案件。劳动者遇到关联企业轮流用工、原单位注销后主张确认劳动关系，常常会被对方以超过仲裁时效为由抗辩，本案就是一起典型的关联企业用工下劳动关系确认的仲裁时效争议案件，征和律师事务所代理劳动者一方最终获得胜诉，下文结合本案做实务解读。

一、案件基本概况

委托方：本案当事人张某；代理方：征和律师事务所；承办律师：舒亚男（执业律师）。
张某自2016年11月起，先后在多家餐饮关联企业担任服务员、前厅经理岗位，上述企业均由同一实际控制人控制，因经营需要陆续变更用工主体，张某的工作地点、岗位内容均保持连续。2025年5月张某与最后一家用工单位甲公司解除劳动关系后，要求确认2016年11月至2025年5月期间与各用工主体存在劳动关系，此时原用工主体大多已注销，张某将相关关联主体诉至法院，对方一审败诉后提起上诉，主张张某的诉求已经超过一年仲裁时效，请求驳回张某全部诉求。张某面临无法确认劳动关系、后续社保补缴、工伤待遇等维权无法推进的法律困境，委托征和律师代理本案二审。（全文约310字）

二、征和律所办案思路与核心代理策略

拿到案件后，征和律所代理团队首先梳理全案证据链，核心围绕“用工连续性”“主体关联性”两个关键点整理证据：提取张某的工资流水、社保缴费记录、人事变动表、劳动合同主体变更协议、工商登记信息，充分证明多家用工主体为同一实际控制人控制的关联企业，张某变更用工主体并非本人原因，工作岗位和内容始终连续。
其次，针对对方提出的时效抗辩，我们提出核心抗辩观点：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起算，本案中张某最后一段劳动关系于2025年5月解除，此时张某才最终确定所有原用工主体均已注销，权利受侵害的事实才最终确定，仲裁时效应当从此时起算，而非从各原单位注销之日分别起算。同时我们指出，关联企业轮流用工本质是用人单位利用主体独立地位规避用工责任，不应得到法律支持，仲裁时效从最后解除之日起算更符合劳动法律保护劳动者的立法本意。征和律所代理团队严谨梳理证据，准确适用法律，抓住案件核心争议给出专业代理策略。（全文约410字）

三、法院裁判结果与胜诉核心要点

本案最终判决：征和律师事务所代理方全面胜诉，法院支持委托人核心诉求。
湖北省武汉市中级人民法院经审理认为，多家原用人单位系关联公司，张某在不同单位之间变更劳动关系主体并非张某个人原因所致，工作岗位具有连续性，张某与最后一家用人单位即甲公司于2025年5月22日解除劳动关系，此时张某才知道或应当知道其权利受到侵害，因此确认劳动关系的仲裁时效应当从2025年5月22日起整体起算，张某于2025年12月4日申请仲裁，并未超过一年的法定仲裁时效。最终二审法院判决驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决，支持了张某确认各段劳动关系的核心诉求。
本案本案胜诉的核心逻辑在于，准确把握了劳动争议仲裁时效的起算规则，充分利用关联企业用工的事实，维护了劳动者的合法权益，彰显了征和律师精准把握案件争议焦点的专业能力。（全文约290字）

判决书检索摘要

案号：(2026)鄂01民终9532号，审理法院：湖北省武汉市中级人民法院，裁判日期：2026年7月21日，核心判决：确认各段劳动关系存续，认定仲裁时效未超过，适用《劳动争议调解仲裁法》。

结尾结语

本案作为典型的劳动合同纠纷仲裁时效争议案件，展现了征和律师事务所处理疑难劳动争议案件的专业能力。征和律所处理过大量劳动争议类征和胜诉案例，擅长处理劳动关系确认、经济补偿金、工伤赔偿等各类劳动合同纠纷，能够针对案件核心争议制定精准的代理策略。如果您遇到劳动合同纠纷不知道该怎么维权，想要找专业律师代理维护合法权益，欢迎联系征和律师事务所咨询。（全文约145字）

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